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CNH Industrial reforça a diversidade em favor do bem-estar
Telma Cracco, vice-presidente de recursos humanos do Grupo CNH Industrial para a América do Sul

Carreira | 03/09/2020 | 17h50

CNH Industrial reforça a diversidade em favor do bem-estar

Telma Cracco, VP de RH, conta como a empresa criou diversas frentes para contornar as dificuldades que chegaram com a pandemia

SUELI REIS, AB

Uma empresa com escopo amplo e diverso, considerando sua atuação e operações em diferentes mercados e segmentos, é mais difícil de gerenciar e avançar com questões como a diversidade? Não necessariamente. A entrevistada de hoje, Telma Cracco, que é vice-presidente de Recursos Humanos da CNH Industrial para a América do Sul, conta como uma política interna muito bem estruturada contribui para o engajamento de todas as pessoas a fim de promover uma inclusão assertiva nas equipes. Ela reforça a importância dessa organização e como isso facilitou a implantação de algumas diretrizes de forma tão súbita, conforme o exigido neste momento de pandemia.

A diversidade, como a própria Telma se refere, está no DNA da empresa, já consolidada em diferentes mercados e aqui no Brasil com as marcas Iveco (ônibus, caminhões e veículos de defesa), FPT Industrial (motores), Case e New Holland (máquinas agrícolas e de construção), Magirus (veículos de combate a incêndio) e Banco CNH Industrial (braço financeiro do grupo).

Sua expertise multicultural permite reconhecer a importância de que o diferente agrega e que contar com equipes mais diversas ajuda a alcançar os objetivos de forma mais plena, consciente e justa.

1 - O longo prazo perde a relevância em um contexto de emergência, como o atual. Levando isso em consideração, como a CNH Industrial tem trabalhado ações para promover a diversidade?


Primeiramente acho importante contextualizar o cenário da CNH Industrial e a nossa cultura para entender a diversidade na empresa. Somos multiculturais por natureza porque atuamos em segmentos diversos, estamos presentes em 180 países, falamos 17 idiomas. Temos quatro gerações atuando em conjunto nas nossas plantas, com idades variadas, totalizando 63 mil funcionários. E nós entendemos que esse é um cenário muito rico para o nosso DNA inovador. A diversidade - de culturas, gênero, gerações e de experiências - contribui diretamente para isso à medida em que são apresentadas ideias e pensamentos diferentes, que se somam e contribuem para a geração de soluções disruptivas dentro do Open Innovation, que é a inovação colaborativa.

Antes da pandemia nós já atuávamos com o fomento da cultura inclusiva e a equidade entre gêneros, classes sociais, etnias e profissionais com deficiência em iniciativas internas. Temos o Comitê Diversidade & Inclusão para pensar em ações inclusivas no contexto atual e futuro. Além disso, em 2019, tivemos ações como a Semana da Inovação: por meio da diversidade, o Fórum de Equidade de Gênero e da Campanha interna #SomosMulti. Também incentivamos as lideranças a se mostrarem ativas nas ações de diversidade, com a contratação de profissionais e nas ações de inclusão, promovendo espaço para atuação e desenvolvimento de todos os profissionais dos times.

Essas iniciativas renderam reconhecimento interno e externo, um exemplo é o próprio Prêmio Diversidade no Setor Automotivo de 2019, da Automotive Business, na qual a CNH Industrial foi reconhecida na categoria “Melhores Práticas em Gênero”. Também nos elegeram, pelo nono ano seguido, empresa líder do segmento Indústria de Máquinas e Equipamentos Elétricos pelo Índice Dow Jones de Sustentabilidade (DJSI), do mundo e da Europa, que considera as questões da diversidade e inclusão.

Neste período de pandemia criamos um plano estruturado de apoio aos nossos empregados em diversas frentes, o qual possibilita a todos eles trabalhar a temática da diversidade sob algum aspecto, de forma individual ou coletiva.

Ponto de contato – são encontros online com o objetivo de dar suporte às lideranças e seus times para enfrentar o momento desafiador que temos vivido. O Ponto de Contato é uma iniciativa que ocorre no Brasil e na Argentina e tem o intuito de manter a saúde e bem-estar emocional dos nossos colaboradores. Dentro da iniciativa, temos diversas frentes de atuação:

Rodas de conversas – bate papo com especialistas ou colegas para aproximar virtualmente todos os empregados. Já foram realizadas seis, com temas diferentes como racismo, home office e filhos e violência doméstica. Também houve momentos com foco na saúde e bem-estar emocional com temas como mindfulness, administrar a ansiedade, como acolher as pessoas durante a pandemia.

Saúde e bem-estar emocional – iniciativas como canal para apoio psicológico remoto, terapia online com profissionais qualificados e total sigilo 24 horas por dia/ 7 dias por semana e extensivo a dependentes, pesquisa de humor e disseminação de dicas para manter o equilíbrio.

Go to the distance – série de cursos online para desenvolvimento contínuo de habilidades. Alguns temas propostos são navegando na incerteza, trabalho virtual e colaboração, inteligência emocional e gerenciamento de estresse.

Pautas especiais – ação voltada para os colaboradores da manufatura para compartilhamento de temas de interesse comum como saúde financeira, mudanças na rotina, espiritualidade, solidariedade, entre outras.

Lives para líderes – conversas online, com a participação de convidados e especialistas externos, focadas no suporte das lideranças para lidar com as novas demandas emergentes. Um exemplo foi a palestra “As competências e comportamentos essenciais no momento atual”, na qual cerca de 800 pessoas atenderam participaram.

Campanha de Comunicação LGBTI+ - Com foco na promoção de um ambiente inclusivo, em junho fizemos um comunicado a todos os empregados sobre o Dia do Orgulho LGBTI+, com dados históricos e informativos.

Dia dos pais Argentina – Em junho, aproveitamos o Dia dos Pais para falar sobre a paternidade em 2020, tendo a equidade de gênero como pano de fundo.

2 - Quando se trata de recursos humanos, quais são os maiores desafios que o atual momento da pandemia impõe?


O maior desafio é estar próximo e passar segurança para as equipes. Por isso, trabalhamos ativamente os nossos canais de comunicação para reforçar as novas regras de proteção e compartilhar as medidas que a empresa estava adotando em diversas frentes. Também orientamos os líderes para reforçarem as conversas com as equipes, estarem ainda mais próximos para demonstrarem apoio neste momento de crise. As ferramentas são diálogo e transparência. E temos percebido que essas medidas têm aumentado o sentimento de união e confiança.

3 - Como fica o trabalho de fortalecimento cultural e engajamento das equipes quando grande parte dos colaboradores está em home office?


Hoje a tecnologia nos permite estar conectados o tempo todo e tiramos proveito disso desde o início da crise. Sempre tivemos equipes culturalmente engajadas e o que mudou de lá para cá foi a forma de se comunicar. Não temos mais o contato físico, mas todo o trabalho que realizamos até aqui quando estávamos mais próximos fez com que mantivéssemos esse engajamento, mesmo que distantes.

Temos retornos muito positivos dos funcionários com relação ao home-office. Nossa forma de trabalhar faz com que todas as pessoas contribuam e se sintam engajadas, o que fortalece ainda mais a nossa cultura.

Além disso, o Programa Ponto de Contato; já falado anteriormente, tem possibilitado a aproximação, ainda que virtualmente, dos nossos funcionários, levando todo o apoio emocional seja de forma individual ou coletiva.

4 - Foi preciso demitir? Como a empresa está adequando a força de trabalho à demanda mais baixa?


A manutenção dos empregos é uma das nossas grandes preocupações, porque demissão é algo ruim para todos. Se por um lado afetam drasticamente as famílias, as regiões que atuamos e a economia como um todo, por outro lado estamos falando de profissionais extremamente qualificados e competentes, que não queremos abrir mão. Por isso, o nosso segmento participou tão ativamente das propostas da Medida Provisória 936, que por ora está sendo efetiva para evitar demissões. Continuaremos a monitorar a evolução em cada segmento em que atuamos, mas, essa é considerada uma última medida quando todas as outras não forem mais viáveis.

5 - Como a companhia lida com as novas preocupações impostas pela pandemia, como o acolhimento às pessoas que são grupo de risco, o apoio a colaboradores que precisam utilizar transporte público etc.?


Nossa prioridade sempre foi a proteção e a saúde dos nossos funcionários. Temos protocolos específicos de segurança em todas as plantas que começam no momento que o funcionário faz do transporte, seja coletivo ou fretado, acessa as plantas, utiliza os restaurantes das fábricas até as interações sociais no ambiente corporativo. Além disso, implementamos uma pesquisa diária de presença para avaliar as condições de saúde para os colaboradores que precisam acessar nossos sites (Covid-19 – Questionário Autoavaliação).

Também temos um processo de comunicação contínuo e transparente com todos os funcionários por meio de diferentes canais. Nossos programas de apoio como o Ponto de Contato, por exemplo, promovem ações que favorecem a troca de informações e conhecimento na área de saúde e bem-estar, e trazem mais detalhes sobre os cuidados que todos nós devemos ter nesse período delicado em que estamos vivendo.

6 - Quando falamos de pessoas, quais novas necessidades surgiram com a pandemia (ex: acolhimento para violência doméstica, apoio a quem mora com grupos de risco da Covid-19 etc.)?


Por meio de votação, nossos funcionários puderam escolher os principais temas de interesse para serem abordados dentro do planejamento de ações da pandemia. No Ponto de Contato, por exemplo, com a participação de especialistas, foram escolhidos os temas saúde financeira da família, saúde mental, medo do contágio por Covid-19, mudanças na rotina da família, solidariedade / gratidão /coletividade, mudanças na rotina social e espiritualidade/presença plena.

Entendemos que essas são algumas das necessidades prioritárias que surgiram durante a pandemia e também temos uma pesquisa interna que nos possibilita acompanhar e perceber outras demandas. Orientados por dados de mercado sobre o aumento da violência doméstica durante o isolamento social, incluímos o tema em uma das ações do Ponto de Contato com a participação de mais de 330 colaboradores.

7 - Qual será o legado desta pandemia do ponto de vista da diversidade e da gestão de pessoas na CNH Industrial?


São vários os legados dessa pandemia. Na CNH Industrial, essa crise mobilizou esforços de todos os setores da empresa, em várias frentes, em todo o mundo. Exigiu um Raio X muito completo de todos os processos, custos, revisão de prioridades, entre outros. Ela trouxe o trabalho colaborativo, a integração e a criatividade para um novo patamar, e a consequência disso foi o ganho em eficiência. E, todas essas mudanças, em tempo recorde. Um exemplo é que a indústria já segue protocolos muito rígidos de saúde e segurança, mas vimos na pandemia oportunidades de incluir novos procedimentos e rotinas, ainda mais completos.

A criatividade, integração e a colaboração que são elementos importantes para enfrentarmos esse momento difícil e só são possíveis quando as pessoas se sentem parte da solução e estão realmente engajadas. O sentimento de pertencimento, respeito e inclusão propiciam esse engajamento. Portanto, reforçamos nosso compromisso globalmente com a Diversidade e a Inclusão por meio de nossa CEO que manteve D&I como pilar da estratégia e, na região, o Comitê de D&I, que permanece em funcionamento propondo ações que promovam uma cultura de inclusão. Um exemplo disso é a Roda de Conversa Online sobre equidade étnico racial, que trouxe reflexões esclarecedoras a mais de 420 participantes.

Também temos a inovação em nosso DNA e, consequentemente, um mindset focado na flexibilidade para se adaptar ao novo. Nós já adotávamos o teletrabalho como política para algumas áreas administrativas, a novidade foi a expansão para outras áreas. Os investimentos que já vínhamos fazendo em digitalização somados às novas estratégias de apoio emocional, integração e comunicação, nos permitiu desenvolver uma estrutura ainda mais consistente que poderá ser mantida no futuro, visando garantir mais qualidade de vida dos funcionários.



Tags: Diversidade, inclusão, pandemia, engajamento, recursos humanos, multicultural, cultura interna, inovação colaborativa.

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