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Como melhorar resultados com treinamento


Capacitação nem sempre é bem aproveitada nas empresas


Assim como “preço caro” é comumente relatado como a grande causa de um fraco desempenho em vendas, a falta de treinamento é considerado por muitos o grande vilão para explicar o baixo desempenhos de profissionais. Sem uma análise criteriosa, fabricantes e rede muitas vezes buscam solucionar problemas mais amplos e sistêmicos com ações de capacitação e, consequentemente, se frustram com seus resultados que geralmente não apenas são aquém do planejado, como também são pontuais e sem sustentação.

Não diminuindo a importância dos fatores “preço” e “treinamento”, é importante considerar que, assim como o primeiro é apenas um elemento da oferta de valor ao cliente, o último é uma ação, dentre muitas, que visa criar competência e proficiência para o desempenho de determinadas atividades, cuja execução não é função apenas da ação do profissional. O desempenho de uma atividade pressupõe, também, um contexto de liderança, ferramentas, sistemas, políticas e informações que suportam, direcionam e viabilizam sua execução.

Nada adianta ter a melhor e mais capacitada equipe de vendas se as políticas comerciais, os processos de planejamento e gestão, os sistemas de informação, as bases de dados, infraestrutura entre outros não estiverem minimamente adequados para o bom desempenho da equipe. Sem direção, suporte e sistemas, a melhor e mais bem treinada equipe terá seguramente resultados muito aquém do esperado e necessário.

Uma das reclamações mais comuns que vemos nos resultados dos investimentos em treinamento é que, apesar das ações terem avaliações satisfatórias, muito pouco chega a ser implementado. Passado algum tempo do evento do treinamento, o comentário mais comum é a de que o investimento não valeu a pena. As pessoas saem motivadas dos treinamentos, mas, quando retornam ao trabalho, o dia a dia consome a atenção, as condições da empresa dificultam a implementação das aprendizagens e a sensação final acaba sendo de frustação de quem investiu e de quem foi treinado.

Para que a ação de treinamento seja efetiva, é necessário considerar algumas condições e variáveis críticas que, se não estiverem presentes ou devidamente tratadas, diminuirão significativamente qualquer benefício que a ação pode promover.

Em primeiro lugar, cabe avaliar se a própria causa do mau desempenho é realmente a ausência de treinamento. Refletir se após o treinamento o desempenho realmente irá mudar é um bom primeiro passo. Imagine seus profissionais treinados, sabendo desempenhar as atividades, o resultado será realmente melhor? O que mais precisa ocorrer para que o desempenho do profissional seja real e positivamente impactado? Todas as ferramentas necessárias estão disponíveis? As informações estão claras e acessíveis? Há clareza na políticas? Se, ao responder estas perguntas, o treinamento continuar sendo a ação mais efetiva é um excelente sinal de que o investimento em tem sim potencial para gerar os resultados concretos.

Contudo, há ainda outros elementos a serem considerados antes de começar a desenhar a ação de treinamento. É preciso pensar se vale a pena treinar o profissional. Ele tem um perfil adequado? Tem potencial para assimilar as aprendizagens e conteúdo que serão apresentados no treinamento? Uma das melhores definições de competência que existe é aquela que diz que “você pode investir em treinar um avestruz a subir numa árvore, mas é mais fácil contratar um macaco”. Infelizmente, contratações erradas são feitas em todas as empresas e tentar consertar um erro de contratação com treinamento é jogar dinheiro fora.

Com estes dois filtros iniciais – necessidade real de treinamento e perfil minimamente adequado – a empresa pode ponderar se o treinamento poderá realmente propiciar os benefícios e resultados pretendidos.

Com esta primeira etapa completada, agora é a hora de encontrar a melhor estratégia para a ação de capacitação. Muitos optam pelos treinamentos online, por sua praticidade e menor custo logístico. De fato, estes são alguns dos principais benefícios dos treinamentos à distância, contudo engana-se aquele que pensa que o online substitui o treinamento presencial. Competências comportamentais e conteúdos complexos são dificilmente assimilados sem uma condução presencial. Os treinamentos online são muito eficazes para complementar o treinamento presencial, seja alinhando conceitos básicos pré-evento ou suportando e estendendo a aprendizagem após o treinamento em sala. Após a definição da estratégia, podemos assegurar que teremos uma ação eficaz? Infelizmente não. O desenho do treinamento precisa ser prático, eficiente além de didático e envolvente.

Muitos treinamentos são dinâmicos e bem interessantes do ponto de vista motivacional, porém pecam na praticidade e aplicabilidade do conteúdo no dia a dia. A atividade lúdica vira brincadeira, sem efeito instrucional e efetivo na rotina do profissional. Desenhar a ação com base no contexto em que as competências serão exigidas é trazer a realidade do funcionário para dentro da sala de aula, promovendo assim maior assimilação e tranquilidade em aplicar as novas competências após o treinamento.

Desta forma, conhecer os temas que serão tratados e o fornecedor que dará o treinamento é um passo muito importante para conquistar retorno da ação. O velho ditado do “barato sai caro” é também válido aqui. Muitas vezes se opta por treinamentos ou fornecedores mais baratos sem pensar que custará muito mais investir e não ter retorno algum que investir um pouco mais e realmente ter retorno do investimento e tempo dispendidos no treinamento.

Temas e fornecedores escolhidos a dedo, agora teremos uma ação efetiva, certo? Errado. Há que se cuidar do pós-treinamento. Quando o funcionário volta do treinamento é essencial sua liderança promover uma conversa com ele sobre as aprendizagens e sobre como a organização poderá implementar as ações e ideias obtidas pelo funcionário nos eventos. A discussão franca e aberta do contexto específico da empresa em termos das dificuldades de implementação será o passo derradeiro para se obter um retorno efetivo do investimento em treinamento.

Finalmente, cabe monitorar os resultados, seja pela observação de comportamentos antes não presentes, seja, e o que é muito melhor, pelo impacto real na melhoria em indicadores do negócio. A comparação da evolução dos indicadores entre pessoas treinadas e não treinadas permite isolar a ação do treinamento das demais variáveis do negócio, sendo elas externas à empresa (economia, política, clientes, etc.) ou internas (mudança de liderança, impacto de sistemas, novas políticas, etc.). Com um grupo de controle, um treinamento pode evidenciar toda a sua eficácia mesmo com uma evolução negativa dos indicadores, desde que o Grupo de Treinados tenha uma evolução melhor (ou menos pior) do que o grupo de Não Treinados. Trazer o real impacto no negócio dos treinamentos gera para a empresa a segurança de um investimento bem feito e a tranquilidade e vontade de fazer novos aportes na capacitação das pessoas.

Importante ressaltar que nada adianta todo este esforço, se não houver empenho sério na manutenção das pessoas na empresa, ou seja, na diminuição do turn over. Hoje em muitas marcas este indicador chega a 50% ou 60%, fazendo que a cada 2 anos uma “nova” concessionária esteja à frente dos clientes. Nenhum processo, nenhum programa de qualidade, nenhuma ação de melhoria se sustenta e permanece gerando resultados positivos em um ambiente assim.

Infelizmente, não é difícil ver ações emocionais de donos de concessionários que num belo dia, pela falha de um profissional ou a insatisfação com os resultados do mês resolve demitir todo o departamento de uma só vez. Um novo gerente e uma nova equipe são então contratados como se fossem a solução de todos os problemas. Doce ilusão. A demissão em massa só serviu para massagear um ego inflado, desnorteado e sedento por uma nova demonstração de poder.

Fica fácil perceber que apesar de as empresas recorrerem muito para o treinamento como uma ação de melhoria, a possibilidade frustação com seus resultados é significativa. O treinamento não é solução para tudo. Para chegar aos resultados desejados também devemos tomar cuidado com a seleção dos profissionais, a estratégia do treinamento, seu desenho, a escolha do fornecedor, o acompanhamento no pós-evento e, por fim, a manutenção do profissional.

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